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RH

Viadeo est-il un véritable outil de recrutement?

Viadeo est il un véritable outil de recrutement ou s'agit-il d'un énième outil de marketing RH dont dispose les entreprises pour montrer à quel point elles sont dynamiques?

Cette réflexion me vient naturellement après la lecture de plusieurs post où des personnes dénoncent les pratiques des recruteurs sur Viadeo.

Comment peut on évaluer l'impact qu'à eu ce réseau social sur votre vie professionnelle?

Y a t il de réelles perspectives d'emploi ou s'agit il d'un miroir aux alouettes?

En clair : EMBAUCHE-T-ON réellement sur Viadeo?

Merci d'exprimer à travers vos expériences personnelles (heureuses ou pas) votre ressenti sur ce sujet.

Pour ma part j'ai été approché par quelques recruteurs et j'ai pu tirer un bilan mitigé de ces expériences. Etant moi-même professionnel Rh mon analyse devrait vous intéresser:

-approche des recruteurs directe voire brutale.

-méconnaissance de mon profil (pourtant suffisamment détaillé).

-très peu d'éléments concernant les offres m'ont été fourni (localisation de l'offre, salaire, description du poste…).

-fiche de poste inexistante ou réduite à peau de chagrin.

-impression marquée que le recruteur faisait de l'abattage et n'accordait que peu de temps (et d'estime) aux profils visités.

Bref; certes j'ai été contacté, oui, mais dans quelles conditions?!

Personnellement, ces contacts ne m'ont rien apporté si ce n'est la certitude que le recrutement était un métier et que certains le faisaient très mal. Pas étonnant alors de voir autant de personnes se plaindre des recruteurs et que l'ensemble des métiers RH pâtissent de cette mauvaise réputation.

Diffuser une offre d'emploi n'est pas un pouvoir que l'on a sur de pauvres demandeurs d'emploi prêts à tout pour décrocher le Saint Graal (un CDI), c'est tout simplement répondre à la demande d'une entreprise en recherche de compétences. Aujourd'hui l'offre des entreprises et faible et la demande des chercheurs élevée, les recruteurs jouent sur du velours quitte à outrepasser leurs missions initiales? Qu'en sera-t-il demain où l'offre sera inversée? Jusqu'où les recruteurs seront ils prêt à aller pour attirer les candidats? Je tiens à préciser que cette situation existe déjà sur certaines niches de marché du travail où le discours des recruteurs est bien différent de celui que l'on entend au quotidien.

Qu'en pensez-vous?

Viadeo est un support type "facebook" où tout le monde se côtoie sans réellement se ….   ….

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Etats-Unis : la machine économique se remet à créer des emplois, Actualités

 

En janvier, le secteur privé a créé 257.000 emplois, chiffre bien au-dessus des attentes. Le taux de chômage est redescendu à 8,3%, au plus bas depuis trois ans. Un point précieux pour Obama dans la campagne.

 

Divine surprise. Pour une fois, le rapport mensuel sur l'emploi a dépassé toutes les attentes, favorisant les marchés d'actions vendredi après-midi. De même, les indicateurs de conjoncture, ISM des services et commandes à l'industrie, semblent aller dans le sens d'un rebond de l'activité.

Ce sont donc 243.000 emplois non-agricoles qui ont été créés au mois de janvier, ramenant le taux de chômage à 8,3%, son niveau le plus bas depuis février 2009. Depuis août dernier -un mois où l'on n'avait d'abord cru à la création de zéro emplois avant les révisions qui ont suivi-le taux de chômage a diminué de 0,9%. Mais ils sont encore 12,8 millions d'Américains à chercher un emploi, dont 5,5 millions sont des chercheurs de longue durée (plus de six mois). Reste que le taux de population active est tombé à 63,7%, sans doute un effet du vieillissement de la population. « Ce rapport souligne les deux changements structurels de l'économie américaine : plus de manufacturier et une population qui vieillit », souligne dans une note Evariste Lefeuvre, économiste pour les Etats-Unis de Natixis.

Le secteur privé continue à embaucher avec une certaine vigueur : 257.000 emplois créés en particulier dans les services (70.000) , l'audit comptable, l'architecture et l'ingénierie, le tourisme et la restauration, le commerce de gros, la distribution et le secteur de la santé. Le secteur manufacturier a créé 50.000 emplois en janvier et le Bureau of Labor Statistics souligne que le secteur des biens durables a créé 418.000 emplois depuis deux ans. Le bâtiment a repris les embauches : 21.000 en janvier après 31.000 en décembre et le secteur minier continue chaque mois de créer de nouveaux emplois grâce aux nouveaux chantiers de forages de gaz de schiste, notamment. Le secteur public est resté inchangé par rapport à décembre mais un total de 276.000 emplois publics ont été perdus sur les douze derniers mois. Autre bonne nouvelle, les chiffres ont été révisés à la hausse pour les mois précédents: 157.000 emplois ont été créés en Novembre (contre 100.000 auparavant) et 203.000 en décembre (contre 200.000) .

Avec des chiffres pareils, Ben Bernanke va bientôt avoir l'air trop pessimiste. Le président de la Réserve Fédérale a défendu jeudi devant le Congrès une politique très accommodante de la banque centrale en raison de la faiblesse de la reprise de l'économie américaine et des risques posés par l'Europe. Mais les Etats-Unis ont affiché une croissance de 2,8% au quatrième trimestre, certes tirée par les inventaires (1, 7% sur l'exercice 2011), et presque 250.000 emplois ont été créés en décembre. Ce premier rapport du Bureau of Labor Statistics est donc une excellente nouvelle, surtout après les prévisions publiées par le Congressional Budget Office la semaine dernière qui estime que le taux de chômage sera à 8,9% fin 2012. C'est très encourageant pour le président Obama dont la réélection va se jouer sur son bilan économique.

VIRGINIE ROBERT, BUREAU DE NEW YORK

(Photo AFP)

 

 

 

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Entretien d’embauche : ces phrases qu’il ne faut pas prononcer

Après avoir envoyé votre candidature, vous avez finalement décroché un entretien d’embauche et vous êtes maintenant face au recruteur. L’entretien d’embauche pour le poste de cadre supérieur que vous souhaitez occuper se déroule bien et vous avez même réussi à faire rire un peu le recruteur…

C’est alors, que suite à une question de sa part sur un ancien employeur, vous lui dites : « Mon chef était vraiment trop nul. ». En quelques secondes, vous avez réussi à détruire l’image positive que le recruteur se faisait de vous et celui-ci risque alors de vouloir abréger l’entretien suite à cette déclaration. Certaines phrases sont absolument à éviter avant et pendant un entretien d’embauche. Notre blog emploi vous conseille.

Avant l’entretien

Lorsque vous vous présentez à l’accueil, soyez toujours souriant(e) et poli(e) ! En effet, le recruteur peut demander à la personne qui vous a reçu(e) (secrétaire, assistant) de lui donner l’impression qu’elle a eu de vous. Excusez-vous donc poliment si vous êtes en retard et évitez les phrases du type: « Salut, j’ai rendez-vous pour un travail ! ». Évitez d’utiliser un langage familier et présentez-vous à la personne à l’accueil en lui donnant l’objet de votre rendez-vous ainsi que le nom du recruteur avec qui vous passez l’entretien.

Pensez, par ailleurs, à ce que votre téléphone soit sur silencieux dès que vous entrez dans les locaux où se déroule votre entretien d’embauche afin de ne pas être dérangé(e)par un appel inopportun. Imaginez que le recruteur vienne vous chercher pour passer l’entretien alors que vous êtes au téléphone…En tant que cadre supérieur, allez-vous lui dire: « Ah, bonjour ! Attendez juste une minute : je termine mon coup de fil. » ?

Durant l’entretien

Pendant l’entretien d’embauche, évitez de vous imposer, de manquer d’écoute et d’improviser. Les phrases suivantes n’ont pas leur place dans un entretien d’embauche pour un poste de cadre supérieur :

-"Je pense qu’on ira plus vite si je me présente d’abord".

-"Je ne sais rien de l’entreprise mais je peux vous parler du secteur".

-"Vous êtes aux 35 heures ici ?"

-"Mmm… excusez-moi, pouvez-vous répéter ? J’étais ailleurs !"

Concernant la mise en avant de votre personnalité, évitez ce type de phrases qui pourraient donner une mauvaise impression de vous au recruteur :

-"Je n’ai pas de question" : cela montre un manque de curiosité et d’enthousiasme.

-"J’ai détesté travailler avec mon ancienne équipe mais bon, il fallait bien" : cela est loin de mettre en avant votre capacité à travailler en équipe…

"Ce n’est pas vraiment par choix que je suis là aujourd’hui" : cela met en avant que vous subissez les situations plutôt que de les maîtriser… Ce qui n’est pas vraiment compatible avec un poste de cadre supérieur.

Enfin, lorsque l’entretien d’embauche arrive à sa fin, évitez les questions du type : « Au fait, pouvez-vous déjà m’en dire plus sur le poste que j’aurai après celui-là ? ». Il est bon de se renseigner sur les perspectives de carrière possibles mais vous ne devez pas donner l’impression que vous êtes trop pressé(e) d’évoluer et que vous n’allez pas vous concentrer sur le poste que l’on vous propose.

Nuancez donc vos propos et situez-vous plutôt sur le long terme si vous souhaitez parler de l’évolution de votre carrière.

 

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Pierre-André Fontaine, lire la suite sur : http://cni-isere.com/defendre-les-interets-de-la-10-eme-circonscription-de-lisere/

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Renault a plus délocalisé que PSA en 2011, Actualités

L'an dernier, Renault a assemblé en France trois fois moins de voitures particulières que PSA, tandis qu'il augmentait de 4 % ses volumes à l'étranger. Au total, les deux groupes ont produit localement moins de 1,7 million d'autos, hors utilitaires.

PSA et Renault continuent de diverger en matière de production à l'étranger. L'an dernier, les deux constructeurs ont assemblé hors de l'Hexagone autant de voitures particulières l'un que l'autre : 1,93 million d'unités pour PSA et près de 2 millions pour le groupe Renault élargi à Dacia et Samsung. Mais la maison-mère de Peugeot et Citroën a réduit ces fabrications de 4,7 % par rapport à 2010, tandis que le groupe au losange poussait les feux avec une augmentation annuelle des cadences de 4%, selon les données du Comité des constructeurs français d'automobiles (CCFA).

Même constat en ce qui concerne les voitures assemblées en France : PSA a vu ses productions progresser de 3,6 % en un an, essentiellement pour les besoins de la gamme Citroën (+10,4 % à elle seule) tandis que Renault a enregistré une baisse de 6,4 %. En termes de volumes, la marque au losange ne produit plus que 445.000 voitures particulières dans son pays d'origine, l'équivalent de seulement 36 % de la production nationale de PSA ! Et ce n'est pas l'inauguration prochaine d'une usine « low-cost » au Maroc, le 9 février, destinée à produire des monospaces et utilitaires Dacia, avec des salaires ouvriers de 240 euros par mois, qui va inverser ce mouvement…

Le bilan est différent dans les véhicules utilitaires, où Renault occupe encore des positions solides avec ses usines de Batilly (Meurthe-et-Moselle) et Maubeuge (Nord). En France, la marque au losange a produit 201.500 véhicules l'an passé, en hausse de 24,6 %. Cela représente plus du double des volumes tricolores de PSA, qui a notamment joué la carte de l'Italie, de l'Espagne et de la Turquie.

L'écart avec l'Angleterre se réduit

Le choix de produire hors de France est lié à un mouvement à long terme de délocalisation, mais pas uniquement. Quand Renault assemble des autos en Russie ou au Brésil, en attendant la Chine -si tout va bien -, c'est uniquement pour les besoins des marchés locaux. En revanche, les véhicules montés en Roumanie, en Slovénie et bientôt à Tanger sont en grande partie destinés aux pays d'Europe de l'ouest, dont la France.

Et à force de privilégier le grand large, la production automobile de l'Hexagone (sans compter les deux usines françaises de Smart et Toyota) ne représente plus au total que 1,68 million de voitures particulières. Un niveau pas si éloigné que cela de celui de la Grande-Bretagne (1,34 million), pays qui passe généralement pour avoir laissé tomber son industrie…

Autre enseignement, la production mondiale cumulée de Renault et PSA a fait du surplace l'an passé (-0,1 %). Ce qui signifie en clair qu'ils ont perdu des parts de marché, puisque le marché automobile mondial a progressé de 5,3 %, selon le groupe de Carlos Ghosn.

DENIS FAINSILBER

viaRenault a plus délocalisé que PSA en 2011, Actualités.

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Jeunes entreprises innovantes : du nouveau, Actualités

L’exonération de cotisations sociales applicable aux jeunes entreprises innovantes a été modifiée par la loi.

Le statut de « jeunes entreprises innovantes » permet aux entreprises réalisant des projets de recherche et de développement de bénéficier, sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations patronales sur les gains et rémunérations versés à leurs personnels participant à la recherche. L’an passé, la loi avait apporté deux modifications à cette exonération :
– d’abord en instituant un double plafonnement à son application, à savoir un plafond de 4,5 Smic mensuel brut par bénéficiaire et, un plafond au niveau de l’établissement fixé, tous salariés confondus, à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) par année civile ;
– ensuite en instaurant un mécanisme de dégressivité à partir de la 4e année d’application, alors qu’auparavant cette exonération était en principe applicable à taux plein jusqu’à la 7e année d’existence comprise.

Aujourd’hui, le plafond d’exonération applicable au niveau de l’établissement vient d’être revu à la hausse puisqu’il passe de 3 à 5 Pass à compter du 1er janvier 2012. En outre, le barème de dégressivité est également modifié dans un sens plus favorable aux entreprises.

 

Précision : l’exonération est ainsi désormais appliquée :
– à taux plein jusqu’au dernier jour de la 3e année suivant celle de la création de l’établissement ;
– à un taux de 80 % jusqu’au dernier jour de la 4e année suivant celle de la création de l’établissement (au lieu de 75 % auparavant) ;
– à un taux de 70 % jusqu’au dernier jour de la 5e année suivant celle de la création de l’établissement (au lieu de 50 %) ;
– à un taux de 60 % jusqu’au dernier jour de la 6e année suivant celle de la création de l’établissement (au lieu de 30 %) ;
– à un taux de 50 % jusqu’au dernier jour de la 7e année suivant celle de la création de l’établissement (au lieu de 10 %).

 

Anne-Lise Barnel

 

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Pierre-André fontaine : http://cni-isere.com/defendre-les-interets-de-la-10-eme-circonscription-de-lisere/

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Viadeo, bilan et perspectives du recrutement 2.0

« Notre chiffre d’affaires emploi a été multiplié par 3 en 2011 » Dan Serfaty, fondateur de Viadeo

Créé en 2004, Viadeo est l’une des plus belles réussites du Web made in France. En 2007, ce réseau social professionnel a pris un virage stratégique en se positionnant sur le marché du e-recrutement. Dan Serfaty, le fondateur de Viadeo, dresse pour nous le bilan de l’implantation de Viadeo dans le recrutement et nous révèle ses trois priorités pour 2012.

 

 

 

 

 

Quel bilan tirez-vous de votre arrivée sur le marché du e-recrutement ?

 

Nous avons constaté un réel changement depuis le début de l’année 2011. En 2007, les recruteurs pensaient que l’avenir du recrutement passerait par les réseaux sociaux. Ils nous le disaient mais les investissements restaient modestes. Une grande entreprise qui dépensait 1 million d’euros sur les job-boards consacrait alors 10 000 euros sur les réseaux sociaux pro. Il a fallu du temps pour changer les habitudes et faire évoluer les mentalités.

 

En 2011, cette même grande entreprise a investi 100 000 euros sur les réseaux sociaux. Cette évolution nous a permis de multiplier par trois notre chiffre d’affaires emploi en 2011. Et pour 2012, nous prévoyons de multiplier de nouveau notre CA emploi par trois.

 

Notre équipe recrutement composée de 40 personnes sera ainsi doublée en 2012. Les retours des entreprises sont très positifs et notre potentiel de croissance est très grand. Aujourd’hui, le e-recrutement représente 30 % du CA total de Viadeo.

 

Quels sont les produits qui rencontrent le plus de succès auprès des recruteurs ?

 

En 2007, nous avons lancé des produits très innovants reposant sur une forte viralité. Cette offre s’est révélée un peu en avance et nous sommes revenus à des produits plus classiques avec la publication des offres d’emploi et la recherche de candidats via notre Profilthèque.

 

Ces produits, adaptés aux besoins des entreprises, sont les plus populaires aujourd’hui. En 2012, nous allons réintroduire des produits avec plus de viralité, le marché est plus mûr. Nous proposons des nouveaux Hubs corporatifs très riches en fonctionnalités pour les entreprises. Dans quelques mois, nous mettrons aussi en ligne la nouvelle version de notre back-office recruteurs, un outil très puissant.

 

Viadeo va-t-il remplacer les job-boards classiques ?

 

Les réseaux sociaux professionnels et les sites emploi sont en fait complémentaires. Nous permettons aux recruteurs de toucher les chercheurs passifs, les sites emploi les chercheurs actifs. La proposition de valeur est finalement très différente.

 

Le marché devrait avec le temps s’équilibrer. Dans 5 ans, on peut imaginer que les réseaux sociaux pro et les job-boards se partageront le marché du e-recrutement à 50 / 50.

 

La puissance des réseaux sociaux tient à leur viralité. Chaque jour, 7 000 à 8 000 nouvelles personnes s’inscrivent sur Viadeo en France ! Contrairement aux sites emploi, nous n’avons pas besoin de forte campagne de publicité pour développer notre base de candidats.

 

LinkedIn aux Etats-Unis est de plus en plus perçu comme un site emploi. Ce risque menace-t-il Viadeo ?

 

Viadeo est issu d’Agregator, un club qui réunit des entrepreneurs. Le Networking est dans l’ADN même de Viadeo. Depuis ses premiers jours, Viadeo est un lieu utile pour faire du business, pour trouver des investisseurs, des clients, des fournisseurs et aussi des collaborateurs.

 

Nous continuerons à garder cet esprit, nous trouverions un peu dangereux de n’être réduit qu’à un job-board 2.0.

 

Craignez-vous l’arrivée de Facebook dans l’emploi ?

 

Nous sommes très différents sur le fond.

 

D’une part, les internautes restent très réticents à mélanger vie personnelle et vie professionnelle. Et c’est très compliqué sur Facebook de protéger ses informations. Seuls 2% des utilisateurs modifient leurs personnal settings ! Facebook est avant tout un lieu pour garder le contact avec ses amis, et non pas un site pour rencontrer des personnes que l’on ne connaît pas.

 

D’autre part, aucun recruteur n’a une démarche pro-active sur Facebook. Essayez d’y trouver un responsable marketing dans l’industrie automobile. Sur Facebook, les internautes ne mettent pas leur CV, ne s’attendent pas à être chassés et ne le souhaitent pas.

 

Pour finir, le marché du recrutement n’est pas une priorité pour Facebook. Ce réseau préfère se concentrer sur le marché du « gaming », qui représente déjà des centaines de millions de $ de CA.

 

Quelles sont vos trois priorités pour le marché du recrutement en France en 2012 ?

 

La première est de lancer de nouveaux produits à forte viralité.

 

La seconde est de mettre en ligne notre nouveau back-office recruteur qui sera aussi riche voire plus que les solutions existantes sur le marché français.

 

La troisième sera de développer notre communication envers les recruteurs. Nous proposons des solutions de grande qualité, très efficaces, il faut le faire savoir. L’offre recrutement de Viadeo doit devenir incontournable et être à l’esprit de toutes les entreprises qui recrutent.

 

Lire la suite sur :  Viadeo, bilan et perspectives du recrutement 2.0.

 

 

Pierre-André fontaine : http://cni-isere.com/defendre-les-interets-de-la-10-eme-circonscription-de-lisere/

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Défaillances et sauvegardes d’entreprises en 2011 : pas plus qu’en 2010, Actualités

Le nombre d'entreprises ayant fait l'objet d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire en 2011 est élevé mais stable.

Selon le bilan tout juste dressé par la société Altares (spécialisée dans la collecte, le traitement et la mise à disposition d'informations sur et pour les entreprises), un peu moins de 60 000 entreprises ont fait l'objet d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire en 2011. Un nombre qui reste très élevé, même s'il n'a pas augmenté par rapport à l'an dernier malgré la crise (-0,5 %).

Dans le détail, on dénombre 58 195 redressements et liquidations judiciaires et 1 419 procédures de sauvegarde. Sachant que plus des deux tiers des jugements prononcés par les tribunaux sont des liquidations judiciaires directes.

La très grande majorité (93 %) des entreprises défaillantes en 2011 sont des micro-entreprises sans salarié et des TPE de moins de 10 salariés. Toutefois, les PME de plus de 50 salariés sont davantage touchées, 409 d'entre elles ayant déposé leur bilan en 2011, soit 10 % de plus que l'an passé (+41 % en 5 ans !). Dans cette catégorie, on compte 162 sociétés employant au moins 100 salariés, soit 14 % de plus qu'en 2010.

 

 Plusieurs secteurs continuent de connaître l’embellie déjà constatée en 2010 : le transport et la logistique (- 8 % de défaillances), l’industrie manufacturière (- 7,7 %), l’immobilier (- 7,4 %) ou encore la construction (- 4,7 %). En revanche, le commerce (+ 2,3 %) n’a pas confirmé la tendance favorable de l’an passé. Les services aux particuliers, quant à eux, continuent à souffrir (+ 2,4 %).

                               Christophe Pitaud

 

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LYon-Actualités.fr: Hausse du chômage en Rhône-Alpes, le Préfet lance un appel…

mercredi 25 janvier 2012

 

Le Préfet J.F. Carenco
@LYon-Photos.fr –

Si les offres collectées par Pôle emploi augmentent en Rhône-Alpes de 4,9 % au cours des trois derniers mois de l’année 2011 par rapport aux trois mois précédents (+ 2,7 % au regard des mêmes trois mois de l’année précédente), le préfet de la région Rhône-Alpes, Jean-François Carenco,  admet que les chiffres du chômage ne sont pas bons.

Avec une augmentation des demandeurs d’emploi de catégorie A de 1,5 % en Rhône-Alpes et surtout 8 mois consécutifs de hausse, « nul ne peut se réjouir », indique-t-il dans un communiqué.
Au-delà des dispositifs en faveur des demandeurs d’emploi (…) il est clair que l’embauche ne suffit plus et qu’un certain nombre d’entreprises en difficulté entraîne des licenciements économiques importants.
Mais en Rhône-Alpes, le préfet indique que « les services de l’Etat et les collectivités locales se battent ensemble, pour défendre par exemple les entreprises Veninov(Vénissieux) ou  Photowatt« .
Face à cette situation, il ne lui reste donc qu’à « appeler tous les employeurs, investisseurs, consommateurs, banques à se mobiliser pour protéger et créer des emplois, jour après jour avec persévérance ».

Hausse du chômage en Rhône-Alpes en 2011 : + 5,3 %

Le nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégorie A s’établit à 263 150 en Rhône-Alpes, fin décembre 2011. Ce nombre augmente de 1,5 % (+ 3 969) par rapport à fin novembre 2011 (+ 5,3 % sur un an).
Par département, le nombre des demandeurs d’emploi de catégorie A varie durant le mois de décembre entre + 0,7 % et + 2,9 % en décembre 2011 par rappor t à f in novembre 2011 : Ain (+ 1,1 %), Ardèche (+ 0,7 %) , Drôme (+ 1,7 %), Isère (+ 1,6 %), Loire (+ 1,6 %), Rhône (+ 1,1 %), Savoie (+ 1,7 %), Haute- Savoie (+ 2,9 %).
En Rhône-Alpes, le nombre des demandeurs d’emploi de catégorie A augmente en décembre 2011 de 1,4 % pour les hommes (+ 4 % sur un an) et de 1,6 % pour les femmes (+ 6,7 % sur un an). Le nombre des demandeurs d’emploi de catégorie A de moins de 25 ans augmente de 1,6 % (+ 3,3 %
sur un an). Le nombre de ceux âgés de 25 à 49 ans croît de 1,3 % (+ 3,3 % sur un an) et ceux de 50 ans et plus de 2,1 % (+ 14 % sur un an).
Les entrées à Pôle Emploi en Rhône-Alpes en catégories A,B,C augmentent de 5 % au cours des trois derniers mois par rapport aux trois mois précédents. Sur cette période, la quasi-totalité des motifs d’inscription sont en augmentation : les fins de contrat à durée déterminée (+ 6,7 %), les fins de mission d’intérim (+ 4,1 %), les licenciements économiques (+ 21,5 %), les autres licenciements (+ 1,3 %), les démissions (+ 7,9 %), les reprises d’activité (+ 18,8 %), et les autres cas : + 2,2 %. En revanche, les premières inscriptions à Pôle Emploi sont en diminution dans notre région : – 3,3 %.
G.R.
(redaction@LYonenFrance.com)

 

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Yahoo! : le départ de Jerry Yang, son cofondateur, ouvre la voie à tous les scénarios, #yahoo #Actualités

Yahoo!, doté d’un nouveau directeur général depuis la semaine dernière, a annoncé le départ immédiat de son cofondateur Jerry Yang de son conseil d’administration.

C’est une demie surprise pour le secteur : Jerry Yang, le cofondateur de Yahoo !, a annoncé mardi soir son départ du groupe Internet. Il quitte le conseil d’administration et toutes ses autres fonctions. « Le temps est venu pour moi de poursuivre des intérêts hors de Yahoo! », a t-il déclaré dans un communiqué.

Ce départ intervient une semaine après la prise de poste officielle du nouveau directeur général de Yahoo !, Scott Thompson, qui était jusque-là à la tête de Paypal, la filiale de paiement électronique en ligne du groupe eBay. Ce nouveau venu remplace Carol Bartz, débarquée en septembre de la direction d’un groupe en plein désarroi stratégique. En perte de vitesse, le moteur de recherche Yahoo ! a, notamment, perdu sa deuxième place du secteur en se faisant dépasser pour la première fois par Bing, son concurrent de Microsoft, en décembre aux Etats-Unis.

Le départ de Jerry Yang fait sauter l’un des derniers verrous empêchant l’ouverture du capital du groupe à de nouveaux investisseurs ou à un démantèlement de ses actifs asiatiques, estiment aujourd’hui plusieurs analystes, rapporte l’agence Reuters. La Bourse a interprété cet événement de la même façon, faisant grimper le titre Yahoo ! de 4,6 % dans les transactions électroniques après l’annonce. En effet, Jerry Yang est connu notamment pour s’être opposé à un rachat de la société par Microsoft en 2008 -qui proposait à l’époque 33 dollars par action quand le titre vaut aujourd’hui la moitié en Bourse-, et avait été remplacé à la direction générale dès janvier 2009, gardant toutefois le titre non orthodoxe de « Chef Yahoo ! », ainsi qu’une très forte influence. Soucieux de reconstruire le groupe qu’il a fondé il y a dix-sept ans, il aurait cherché à l’automne à former un consortium de reprise avec des fonds. Ce qui aurait pu déplaire à des actionnaires à la recherche d’externalisation immédiate de la valeur du groupe.

Pour l’avenir de Yahoo !, plusieurs scénarios sont toujours envisagés. D’abord une cession d’actifs en Asie, où Yahoo ! détient une participation de 40 % dans Alibaba, la première plate-forme chinoise de commerce électronique, et de 35 % dans Yahoo ! Japan. Le groupe étudiait en décembre un montage complexe visant à céder l’essentiel de ses actifs asiatiques, valorisés globalement 17 milliards de dollars.

Le groupe, sous pression, a aussi engagé des discussions avec des consortiums pour ouvrir son capital, dont à nouveau Microsoft allié au fonds technologique Silverlake et au fonds de capital-risque Andreessen Horowitz. Ces derniers devaient présenter une offre améliorée sur Yahoo! pour une prise de participation minoritaire, alors que leur première proposition valorisait le groupe à un peu plus de 16 dollars par action. Le portail chinois Alibaba dont Yahoo! détient 40%se serrait aussi allié aux fonds Blackstone, Bain Capital, et la banque japonaise Softbank pour reprendre la totalité du groupe.

A.D., ÉDITÉ PAR CL.D.

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Taxe d’apprentissage – « Taxe est à verser avant 1er mars »

La taxe d’apprentissage et les contributions assimilées

La taxe d’apprentissage a pour but de financer le développement des premières formations technologiques et professionnelles.

Elle est due principalement par les entreprises employant des salariés et exerçant une activité commerciale, industrielle ou artisanale.

Son montant est calculé sur la base des salaires versés par ces employeurs.

La contribution au développement de l’apprentissage (CDA) est assise sur la même base que la taxe d’apprentissage. Elle est destinée à abonder les fonds régionaux de l’apprentissage et de la formation professionnelle. Elle est due par les entreprises redevables de la taxe d’apprentissage.

La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) est également assise sur la même base.

L’essentiel

Qui paie l’impôt ?

Les notions essentielles pour savoir qui est concerné et comment est calculé cet impôt.

Les conditions d’imposition

Assujettissement à la taxe d’apprentissage, à la CDA et à la CSA

L’assujettissement à ces taxes s’apprécie au niveau de l’entreprise (c’est-à-dire en faisant masse de l’ensemble des rémunérations versées dans chacun des établissements de l’entreprise) mais c’est au niveau de chaque établissement que la base d’imposition de ces taxes doit être déclarée (DADS formulaire établissement ou déclaration n° 2460).

Qui paye la taxe d’apprentissage, la CDA et la CSA ?

La taxe et la contribution au développement de l’apprentissage sont dues par ailleurs par la majorité des employeurs que sont :

  • Les entrepreneurs individuels et les sociétés non soumises à l’impôt sur les sociétés exerçant une activité commerciale, industrielle ou artisanale ou assimilée.
  • Toutes les sociétés, associations et organismes soumis à l’impôt sur les sociétés (à l’exception des collectivités sans but lucratif soumises à cet impôt uniquement à raison de leurs revenus fonciers, agricoles ou mobiliers).
  • Les sociétés coopératives de production, transformation, conservation et vente de produits agricoles et leurs unions, quelles que soient leurs activités.
  • Les groupements d’intérêt économique exerçant une activité de nature commerciale, industrielle ou artisanale ou assimilée.

A l’inverse, certains employeurs ne sont pas concernés par cette taxe et cette contribution lorsqu’ils remplissent certaines conditions. Sont ainsi dispensés :

  • Les entreprises qui occupent un ou plusieurs apprentis avec lesquels un contrat régulier d’apprentissage a été passé (articles L. 6221-1 à L. 6222-22 du code du travail) et dont la base annuelle d’imposition à la taxe n’excède pas six fois le SMIC annuel.
  • Les sociétés civiles de moyens lorsque leur activité est non commerciale (conforme à leur objet social) et qu’elles ne réalisent avec les tiers aucune opération susceptible de produire des recettes, ni aucun profit sur les remboursements de frais réclamés à leurs membres.
  • Les sociétés et personnes morales ayant pour objet exclusif l’enseignement.
  • Les groupements d’employeurs composés d’agriculteurs ou de sociétés civiles agricoles bénéficiant eux-mêmes de l’exonération. En revanche, les autres groupements d’employeurs qui sont, le cas échéant, exonérés à proportion des rémunérations versées dans le cadre de la mise à disposition de personnel à leurs adhérents eux-mêmes non assujettis ou exonérés, sont redevables de la taxe d’apprentissage et de la contribution au développement de l’apprentissage.

La contribution supplémentaire à l’apprentissage est due par les entreprises dont l’effectif annuel moyen est d’au moins 250 salariés lorsqu’elles emploient moins de 3 % d’alternants et de jeunes accomplissant un VIE (volontariat international en entreprise) ou bénéficiant d’une CIFRE (convention industrielle de formation par la recherche).

Rémunérations imposables à la taxe d’apprentissage, à la CDA et à la CSA

La base de calcul de la taxe et des contributions est identique à celle qui est retenue pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

Cette base est donc constituée par le montant total des rémunérations imposables et des avantages en nature effectivement versés durant l’année civile à l’ensemble du personnel :

  • les salaires ou gains,
  • les indemnités de congés payés,
  • le montant des cotisations salariales,
  • les indemnités,
  • les primes et gratifications,
  • tous les autres avantages en argent et en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire.

Le taux de la taxe d’apprentissage et de la contribution supplémentaire à l’apprentissage

Le taux de droit commun de la taxe d’apprentissage est de 0,5 %.
Le taux est de 0.6 % pour les entreprises de 250 salariés et plus lorsque le nombre moyen annuel de jeunes de moins de 26 ans, sous contrat de professionnalisation ou sous contrat d’apprentissage, n’atteint pas un certain seuil (article 225 du code général des impôts). Cette majoration de 0,1 % correspond à la contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Le taux varie selon la localisation géographique des établissements dans lesquels les rémunérations imposables sont versées :

Localisation de l’établissement Bas-Rhin, Haut-Rhin et Moselle Reste du territoire
Taux de taxe d’apprentissage applicable aux rémunérations versées dans l’établissement 0,26 % 0,50 %
Majoration du taux de taxe d’apprentissage applicable aux rémunérations versées dans l’établissement pour les entreprises de 250 salariés et plus, qui n’emploient pas un nombre suffisant de jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au sein de l’entreprise. 0,312 % 0,6 %

A noter : chaque employeur qui a recours à des apprentis tout en restant soumis à la taxe d’apprentissage bénéficie d’une exonération de la taxe sur une partie du salaire versé à  ces apprentis égale à 11 % du SMIC (20 % dans les départements d’outre-mer).

Les dépenses déductibles de la taxe d’apprentissage

En tant qu’employeur, vous devez verser votre taxe d’apprentissage sous forme de dépenses « libératoires », auprès d’un organisme collecteur (loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, art 152).

Pour être déductibles, les dépenses en question doivent avoir été réalisées au cours de l’année ou au plus tard le 1er mars de l’année suivante, auprès d’un organisme collecteur.

Ces dépenses, déductibles du montant global de la taxe annuelle, peuvent donc entraîner une exonération partielle ou totale.

Depuis 2006, l’obligation pour les entreprises d’établir des demandes d’exonération de taxe d’apprentissage accompagnées de la totalité des pièces justificatives des dépenses est supprimée.

Déduction d’un quota de 52 % réservé à l’apprentissage
Chaque année, les entreprises doivent consacrer à l’apprentissage proprement dit un quota égal à 52 % du montant de leur taxe d’apprentissage. Toutefois dans les départements du Haut- Rhin, Bas -Rhin, et Moselle la part réservée au développement de l’apprentissage (quota) est égale au montant de la taxe d’apprentissage.

Ce quota peut être constitué des dépenses libératoires suivantes :

  • versement au titre du FNDMA égal à 22 % (ou 12 % dans les départements d’outre-mer) de la taxe d’apprentissage. Ce versement doit être effectué préalablement à toutes les autres dépenses libératoires. Il doit être effectué  par l’intermédiaire d’un organisme collecteur qui le reversera intégralement au Fond National de Développement et de Modernisation de l’Apprentissage (FNDMA) créé à cet effet.
  • concours apportés aux Centres de Formation des Apprentis (CFA) ou aux sections d’apprentissage (dont le montant minimal est fixé à 1 500 € par l’arrêté du 28 novembre 2005 et à certaines écoles d’entreprises, ainsi que les concours financiers consentis par les entreprises du secteur des établissements de crédit et des assurances aux centres de formation qui leur sont propres et qui existaient avant le 1er janvier 1977.
  • Si le total des deux dépenses évoquées ci-dessus est inférieur au quota (52 % de la taxe) ou si le versement au titre du FNDMA n’atteint pas 22 % (ou 12 % dans les départements d’outre-mer) de la taxe, l’entreprise doit effectuer un versement complémentaire au service des impôts des entreprises (SIE) au moins égal à la différence constatée.

D’autres dépenses peuvent se traduire par une exonération
Le respect du versement minimal du quota de 52 % et des  22 % (ou 12 %) au titre du FNDMA permet de prétendre à la déduction d’autres dépenses que celle prévues pour le quota.

Ces autres dépenses sont composées de toutes les sommes versées en vue de favoriser les premières formations technologiques et professionnelles (dans les limites fixées par les barèmes de répartition établis par arrêté ministériel).

En revanche, les dépenses exposées au titre de la formation professionnelle des travailleurs déjà engagés dans la vie active sont exclues dans tous les cas des dépenses libératoires de la taxe d’apprentissage (ces dépenses sont déjà retenues au titre de la participation des employeurs à la formation professionnelle continue).

Pour plus d’informations, et pour connaître la liste des organismes collecteurs mentionnés aux articles L. 6242-1 à L. 6242-6 du code du travail, rendez-vous sur le site du ministère en charge de l’emploi : www.travail-emploi-sante.gouv.fr

Le taux de la contribution au développement de l’apprentissage

Cette contribution est due par les personnes ou entreprises redevables de la taxe d’apprentissage. Elle est assise sur les rémunérations retenues pour l’assiette de la taxe d’apprentissage.

Le taux de la contribution au développement de l’apprentissage est de 0,18 %.

Les redevables de la contribution au développement de l’apprentissage n’ont pas la possibilité d’imputer sur la contribution les dépenses libératoires prévues en matière de taxe d’apprentissage (cf. ci-dessus).

Comment faire ?

La marche à suivre pour vous faciliter la vie : les bons interlocuteurs, les formulaires à déposer, les délais à respecter.

Déclarer et payer sa taxe d’apprentissage, sa CSA et sa CDA

Depuis 2008, la déclaration de taxe d’apprentissage est supprimée.

Comment déclarer ?

Les entreprises indiquent désormais, pour chacun de leurs établissements, sur la déclaration annuelle de données sociales (DADS) ou sur la déclaration n° 2460 (pour les régimes spéciaux de sécurité sociale), dans la rubrique intitulée « Assujettissement aux taxes », si elles sont assujetties à la taxe d’apprentissage, à la contribution supplémentaire à l’apprentissage et à la contribution au développement de l’apprentissage et sur quelles bases arrondies d’imposition.

Les notices de la DADS et de la déclaration n° 2460 sont à la disposition des entreprises pour les aider à remplir cette rubrique.

Où et quand verser la taxe d’apprentissage, la CDA et la CSA ?

Les entreprises  continuent à acquitter ces taxes auprès de leurs organismes collecteurs habituels avant le 1er mars. De cette façon, les entreprises évitent tout paiement majoré auprès du comptable des finances publiques.

 IMPORTANT
En effet, si l’entreprise n’a pas acquitté avant le 1er mars la totalité des taxes dues auprès des organismes collecteurs, elle doit effectuer un paiement de régularisation auprès du SIE dont elle dépend. Ce paiement doit être accompagné d’un bordereau de versement (formulaire n° 2485-SD).
Le paiement de la taxe d’apprentissage et des contributions auprès du comptable des finances publiques fait l’objet d’une majoration égale au montant de l’insuffisance constatée.
Les entreprises ont donc tout intérêt à effectuer l’intégralité de leur versement auprès des organismes collecteurs, afin d’éviter l’application d’une majoration de 100 % lors du paiement auprès du comptable des finances publiques.
Le SIE appose son cachet sur le bordereau. Ce cachet sert de justificatif de paiement.

Arrêt d’activité :
En cas de cession, de cessation ou de liquidation judiciaire, la déclaration DADS ou la n° 2460 doit être déposée dans les 60 jours suivant l’événement. L’entreprise doit alors calculer la taxe d’apprentissage sur les rémunérations qui n’y ont pas encore été soumises à la date d’arrêt d’activité.
En cas de décès de l’employeur, ce délai est porté à six mois du décès.

Vos moyens de paiement :

Pour payer le montant de la taxe restant après déduction de vos dépenses libératoires, vous disposez des moyens traditionnels tels que :

  • les espèces (maximum 3 000 €),
  • le virement,
  • le chèque.

Liens Utiles :

Les formulaires utiles

Bordereau de versement de la taxe d’apprentissage et de la FPC – 10 ( 2485-SD )

 

 

Lire la suite sur : Impots.gouv.fr – Taxe d’apprentissage.

#taxe #apprentissage

 

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Haut Les Coeurs !!! Et si l’on disait la vérité…

Lors d’un entretien, vous serez peut-être amené à justifier d’une courte expérience dans telle ou telle entreprise, vous sentirez le regard lourd du recruteur posé sur vous, regard empli de sous-entendus :
« Comment ? Vous n’êtes resté que deux ans chez untel ? N’êtes-vous pas instable ? Êtes-vous aussi sérieux que vous le prétendez ? Maîtrise t’on vraiment son métier ou son environnement au bout de quelques mois ? Quelles sont les raisons qui vous ont poussé à partir après si peu de temps ? ».

Autant de questions en suspens qu’il vous faut adroitement aborder, sans risquer d’être qualifié de prétentieux, d’instable, de fantaisiste voire de comique.

Et si vous disiez la vérité, et si vous expliquiez que vous ne partagiez pas la vision de l’entreprise, que vous aviez l’impression de faire du sur-place, de perdre votre temps et votre énergie.
Bien entendu, il vous faudra étayer vos propos, mais soyez certains qu’il n’y a pas de mauvaises réponses, elles sont forcément bonnes lorsqu’elles sont assumées et cohérentes par rapport à vos choix.
Ayez du tact mais ne vous empêtrez pas dans des explications sans fin, sachez dire les choses comme vous les ressentiez, parce que finalement, vous serez aussi recruté sur la façon dont vous rebondissez et mettez en avant ce qui vous anime.

Lire la suite sur :  Haut Les Coeurs !!! conseil emploi: Et si l’on disait la vérité….

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Pourquoi il va falloir se méfier de ce qu’on dit sur Facebook !

Créé le 11-01-2012 à 19h03

DECRYPTAGE Alors que les affaires de « licenciements Facebook » se multiplient devant les tribunaux, Challenges.fr vous dévoile le premier arrêt décisif sur le sujet. Et ses conséquence: quelles limites les salariés ne doivent-ils pas franchir ? Quels sont les droits des employeurs ?

 

 (c) Afp

(c) Afp

Les contentieux entre salariés et employeurs concernant des propos écrits sur les réseaux sociaux -essentiellement sur Facebook– se multiplient. Plusieurs affaires ont été jugées ou sont en cours de procédure. Quelques tendances juridiques commencent à se dessiner quant à la marge de manœuvre des uns et des autres. Challenges.fr fait le point.

Les principales affaires et leurs enseignements

• D’abord la décision de justice la plus importante sur le sujet et qui, pour l’instant, n’a pas été médiatisée. [lire l’arrêt] Même s’il est difficile de répertorier toutes les affaires de tous les tribunaux de France sur le sujet, il semble que celle-là soit la première à traiter d’un cas de licenciement pour des propos tenus sur Facebook ayant entraîné un licenciement. L’histoire se passe en 2009. Mlle X, vendeuse caissière est licenciée par la société Y en septembre 2009. Son employeur lui reproche deux choses: de ne pas avoir l’informé des disparitions fréquentes de produits dans le magasin, mais aussi, d’avoir tenu des propos outrageux sur sa société sur Facebook. Mlle X voulant remonter le moral de l’ancien directeur du magasin licencié sans explications, écrit sur le « mur » Facebook de ce dernier: « c’est clair, cette boîte me dégoûte !!! » et « ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde ».

L’affaire a été jugée en première instance par le conseil de prud’hommes de Montbéliard le 7 octobre 2010, qui a estimé que le licenciement était justifié. Dans un arrêt que Challenges.fr s’est procuré, la Cour d’appel de Besançon a confirmé cette décision le 15 novembre dernier. Dans leurs motivations, les juges arguent que « ce réseau doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ». La Cour ajoute que « Mlle X qui ne pouvait ignorer le fonctionnement du site Facebook n’est pas fondée à soutenir que son dialogue (…) constituait une conversation privée ; que pour ce faire elle disposait en effet de la faculté de s’entretenir en particulier avec lui en utilisant la fonctionnalité adéquate proposée par le site ».

Facebook serait donc un espace public. C’est également ce que croit Me Christiane Féral-Schuhl, avocate spécialisée en droit des technologies et bâtonnier du Barreau de Paris. « Les réseaux sociaux ne sont pas des espaces privés », assure-t-elle à Challenges.fr. « Ce sont des outils de communication où chacun peut s’exprimer et diffuser des contenus. Il existe certes des paramètres de confidentialité, mais l’internaute utilisateur de Facebook ne peut pas réellement mesurer l’audience de ce qu’il publie. Difficile de dire, en effet, qu’on peut maîtriser ses ‘amis’. Je mets ainsi en garde tous les internautes qui n’ont pas forcément conscience et ne mesurent pas forcément toujours l’audience de cet espace semi-public », déclare Me Féral-Schuhl. D’autant que « des sanctions pénales sont même prévues en cas d’injure, d’atteinte à la vie privée ou à la dignité humaine, de dénigrement, de harcèlement ou de diffamation », prévient l’avocate.

• L’affaire la plus médiatisée. Les faits remontent à 2008. Trois salariés d’Alten ont été licenciés pour avoir dénigré leur hiérarchie dans une conversation sur Facebook. Lors d’échanges sur le réseau social, l’un d’entre eux, s’estimant mal considéré par sa direction, avait ironisé sur sa situation en disant, sur sa page personnelle, faire partie d’un « club des néfastes ». Deux autres employées s’en étaient amusés en répondant: « bienvenue au club ». L’histoire se corse quand un quatrième « ami » des employés sur Facebook, ayant accès à leurs échanges, a fait une copie des propos tenus par ses collègues avant de les transmettre à ses supérieurs. La direction a licencié les trois salariés, l’un d’entre eux a accepté un accord à l’amiable, les deux autres ont porté l’affaire devant le conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Le 19 novembre 2011, le conseil a jugé « fondée » la sanction, estimant que « la page mentionnant les propos incriminés constitue un moyen de preuve licite du caractère bien-fondé du licenciement ». Les salariés ont fait appel. L’audience s’est tenue mercredi 11 janvier. « Il faut attendre le 22 février, date à laquelle la Cour a fixé son délibéré, rapporte Me Grégory Saint-Michel, avocat des salariés. Mais fait rarissime pour une audience de droit social, le Procureur de la République s’est déplacé en personne, ce mercredi, pour déclarer que Facebook était un espace public et que la liberté d’expression y était donc restreinte ». La tendance se dessine donc vraiment, même s’il faut attendre la décision de la Cour d’appel de Versailles pour tirer des conclusions juridiques sur cette affaire.

• La problématique affaire de Douai. [lire l’arrêt] Voilà une affaire que les médias ont montée en mayonnaise depuis ce lundi. Problème, elle serait, selon bon nombre d’experts interrogés par Challenges.fr « hors sujet ». Les faits: en août 2009, Romain Dupré, animateur radio s’était vu délivrer une promesse d’embauche pour un CDD pour la saison 2009-2010, à la suite d’un premier contrat de ce type. Sur le « mur » de sa page Facebook privée, l’animateur avait qualifié sa direction de « belles balletringues anti-professionnelles » après avoir appris qu’un autre salarié n’était pas reconduit. L’employeur, la radio Contact FM, qui avait eu connaissance de ces propos, avait retiré sa promesse d’embauche de l’animateur, qui avait saisi les Prud’hommes de Tourcoing.

Le conseil des Prud’hommes avait validé la rétractation par l’employeur de cette promesse d’embauche « du fait des injures et menaces proférées à l’encontre de sa direction par Monsieur D sur le réseau Facebook », selon le jugement. En appel le 16 décembre 2011, la Cour a infirmé ce jugement, retenant que: « (…) des propos diffamatoires ou injurieux, tenus par un salarié à l’encontre de l’employeur ne constituent pas un événement irrésistible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat, cette rupture [de la promesse d’embauche] ne procède pas non plus d’un cas de force majeure ».

Cela voudrait dire que la Cour d’appel de Douai a jugé abusive la rupture du contrat d’un salarié qui avait tenu sur sa page privée Facebook des propos diffamatoires ou injurieux à l’encontre de son employeur. Du moins, c’est ce qu’affirme Me Djian, avocat du salarié, et selon qui « cet arrêt constitue une avancée jurisprudentielle majeure dans le domaine de la liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux ».

Si l’on suit son raisonnement, la Cour d’appel de Douai irait contre les décisions des autres tribunaux et de tout ce que nous venons de dire. Mais, si la Cour d’appel de Douai a bien écrit cela, ce n’est pas ce qui constituerait le fondement de son jugement. En clair, les juges peuvent s’exprimer sur plusieurs points et baser leur décision sur seulement quelques-uns.

En l’occurrence, de nombreux avocats experts interrogés par Challenges.fr estiment que le raisonnement de Me Djian est « hors-sujet » et que la Cour a donné raison à l’employé car la radio n’avait pas respecté la bonne procédure pour ne pas reconduire l’animateur comme elle l’avait promis pour la saison 2009/2010.

Quand pourra-t-on parler de jurisprudence ?

La jurisprudence désigne l’ensemble des décisions de justice relatives à une question juridique donnée. Elle s’inscrit dans le temps. Or la technologie dont il est ici question crée des affaires très nouvelles. Il faudra donc attendre. Dans tous les cas, l’appréciation restera au cas par cas, le caractère diffamatoire ou injurieux d’un propos restant très subjectif.

Dans les faits, quels sont les droits des salariés ?

« Les salariés sont libres d’exprimer leurs opinions en ce qui concerne le ‘contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail’ [article 2281-1 du Code du travail, ndlr]. Il y a évidemment un droit de critique fondamental qui existe en France, explique Me Christiane Féral-Schuhl, avocate spécialisée en droit des technologies et bâtonnier du Barreau de Paris.

Par ailleurs, les opinions que les salariés émettent dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Néanmoins, l’exécution loyale de leur contrat de travail leur impose de surveiller la nature de leurs propos et de faire preuve de modération et de discrétion. Les salariés doivent également veiller à restreindre le nombre de personnes qui ont accès à leur profil. Les options de paramétrage de confidentialité peuvent les y aider. Mais il convient de rester très prudent compte-tenu des mises à jour récurrentes des fonctionnalités opérées par opérateurs de réseaux sociaux ».

Et ceux des employeurs ? Peuvent-ils utiliser le contenu d’une page Facebook d’un de leurs salariés ?

Selon Me Féral-Schuhl: « Les employeurs ne doivent pas en principe obtenir la preuve d’une page Facebook illicite par un moyen frauduleux ou déloyal. La jurisprudence admet néanmoins lapossibilité pour l’employeur de se prévaloir de propos tenus sur Facebook, si ceux-ci sont considérés comme ayant un caractère public. C’est le cas par exemple de la publication de propos sur le ‘mur’ ouvert à un large public d’’amis' ».

Les réseaux sociaux se multiplient au sein des entreprises pour remplacer les mails professionnels. Quel est leur statut ?

« Il s’agit d’un outil de travail collaboratif utilisé au sein des entreprises. Outre l’avantage de disposer de réseaux sécurisés, c’est un fabuleux moyen pour ces dernières de mieux maîtriser leur communication et de fédérer l’ensemble des salariés, note l’avocate spécialisée en droit des technologies. La création d’un tel outil entraîne quelques contraintes pour les employeurs comme par exemple la collecte des données à caractère personnel des salariés qui doit être conforme à la loi Informatique et Liberté.

De même, si l’entreprise compte plus de 50 salariés, le comité d’entreprise doit être préalablement consulté. Il en est de même pour le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Par ailleurs, une charte du réseau social intégrée dans le règlement intérieur est fortement conseillée. Les employeurs doivent veiller ainsi à ce que les conditions d’utilisation soient suffisamment claires pour les salariés »
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Chloé Dussapt

Par Chloé Dussapt

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La durée de travail des salariés français à plein temps est l’une des plus basses d’Europe, Actualités

Un an après son rapport sur « le grand écart » de compétitivité entre la France et l’Allemagne, où il avait dénoncé les divergences d’évolution du coût du travail, COE-Rexecode met, cette fois, l’accent sur la durée du travail. Avec des « chiffres inédits » calculés par l’office européen de la statistique Eurostat permettant, « pour la première fois », d’avoir des données comparables pour chacune des catégories de travailleurs.

A une semaine du sommet social, « cette démarche permet de corriger certains jugements erronés selon lesquels la durée du travail serait plus élevée en France qu’en Allemagne », juge Michel Didier, président de COE-Rexecode. Les entreprises adhérentes de l’institut devraient applaudir.

Selon l’étude, la durée effective annuelle de travail des salariés à temps plein en France est, avec la Finlande, la plus faible d’Europe. En 2010, ces Français ont travaillé, en moyenne, 1.679 heures, soit 225 heures de moins que les Allemands (situés dans la moyenne de l’Union), 177 heures de moins que les Britanniques et 134 heures de moins que les Italiens.

Le tableau présenté est toutefois bien différent si l’on regarde les autres catégories de travailleurs. A 978 heures en 2010, la durée effective du travail pour les salariés à temps partiel en France se situe dans la moyenne européenne et se trouve bien supérieure à l’Allemagne (883 heures). Le contraste est encore plus saisissant du côté des travailleurs indépendants, où la durée du travail en France (2.453 heures en 2010 à temps plein) compte parmi les plus élevées d’Europe, faisant jeu égal avec l’Allemagne.

Autre enseignement, c’est en France que la durée du travail a le plus baissé depuis une décennie : – 13,9 % (pour les salariés à temps plein), contre – 6,1 % outre-Rhin, – 5,3 % au Royaume-Uni ou 5,9 % en Italie. « La France a ajouté à une baisse tendancielle quasi générale en Europe l’effet des 35 heures », poursuit Michel Didier.

L’Insee met toutefois en garde : « Si les chiffres d’Eurostat pour 2010 sont conformes aux nôtres, la méthodologie de notre enquête emploi a été profondément remaniée en 2003 et ne permet pas d’établir une évolution de la durée effective du travail depuis 1999 », indique Fabrice Lenglart, directeur des statistiques démographiques et sociales, surpris par l’ampleur du recul de la durée du travail présentée par l’étude. Les chiffres recalculés par Eurostat font d’ailleurs état d’une forte baisse de la durée du travail au moment même de cette rupture méthodologique, soit après la mise en place des 35 heures. Selon les comptes nationaux de l’Insee, la durée annuelle moyenne du travail des salariés a baissé de 5,2 % entre 1999 et 2010.

Avis partagés

Au vu du taux d’emploi (+ 6,3 % en Allemagne, contre + 3,4 % en France depuis 1999) et du PIB par habitant (+ 13,3 %, contre + 7,3 % respectivement), COE-Rexecode juge que l’Allemagne a, malgré une démographie déclinante, réussi son « partage du travail »en encourageant la négociation d’entreprise et le temps partiel. A l’inverse, la France « n’a pas tiré parti d’une démographie dynamique », la baisse de la durée légale du travail « n’ayant pas stimulé de façon significative le taux d’emploi ». Sans contester l’intérêt des chiffres, l’OFCE ne partage absolument pas les conclusions qu’en tire COE-Rexecode. « Le bilan de la réduction du temps de travail sur l’emploi et la précarité est nettement plus favorable à la France qu’à l’Allemagne », juge l’économiste Mathieu Plane. Il relève que la France a créé 7 % d’emplois de plus que l’Allemagne entre 1999 et 2010 et que le volume total des heures travaillées y a moins baissé qu’outre-Rhin. « La baisse de la durée du travail s’est faite par la durée légale en France, contrairement à l’Allemagne où elle est passée principalement par la hausse du temps partiel, ce qui est une forme plus brutale d’ajustement car souvent subi », analyse-t-il. Même avec de nouveaux chiffres, le débat n’est donc pas prêt de se pacifier…

FRÉDÉRIC SCHAEFFER

 

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Gérer son recrutement peut passer par des techniques de marketing #marketing

shaking hands

 

Appréhender le recrutement en adoptant des stratégies provenant du marketing peut s’avérer payant pour séduire les meilleurs candidats. Etre présent sur les supports qu’ils affectionnent est une première clef.

 

Les processus de recrutement doivent-ils se rapprocher des méthodes du marketing afin d’attirer les meilleurs profils ? C’est ce que pense la hong-kongaise e3 Reloaded, qui souhaite proposer une alternative aux agences de recrutement en aidant les sociétés à bâtir leurs propres ressources et modèles de recrutement afin d’identifier les meilleurs profils et les convaincre d’intégrer l’entreprise. « Le marché du travail est extrêmement concurrentiel en Asie, il n’est pas rare de voir des personnes privilégier une offre d’emploi pour un salaire supérieur de 20 dollars », explique Emma Reynolds, co-fondatrice d’e3 Reloaded, pour L’Atelier. « Il faut donc trouver des concepts et des outils qui parlent aux bons profils, créent une connexion émotionnelle. »

Utiliser des supports qui parlent aux travailleurs d’aujourd’hui

Pour l’entreprise, le recrutement ne peut ainsi plus se permettre de rester dans un mode traditionnel de « spray and pray » (diffuser et prier). “Le maître mot devient le ciblage, une approche semblable au marketing en termes de segmentation et de positionnement”, poursuit Emma Reynolds. Notamment parce que la plupart des travailleurs passent de plus en plus de temps en ligne, et plus particulièrement sur les réseaux sociaux, des plates-formes encore mal exploitées par les Ressources Humaines. Le recrutement doit donc se plier à ces nouvelles habitudes. « Nous testons par exemple un modèle d’annonces et de CVs en 140 caractères, dans un format équivalent à celui de Twitter. Les gens sont plus réceptifs car ce sont des outils qui font partie de leur quotidien. » Outre une présence accrue sur ces supports, l’important est également de ne pas rater la bonne candidature lorsqu’on ne peut traiter toutes les demandes, notamment grâce à la création et la gestion de communautés de talents.

Créer de l’engagement avant l’embauche

« Nous enjoignons les sociétés à utiliser des outils comme BraveNewTalent qui permettent de faire le tri. Les éléments intéressants peuvent alors se réunir dans une communauté de talents », continue Emma Reynolds. Cette dernière constitue alors un réservoir, chapoté directement par l’entreprise, où il devient possible de piocher le moment venu. L’appartenance à de telles communautés crée une forme d’engagement du salarié potentiel, avant même qu’il ne soit employé, similaire à celui d’un consommateur pour une marque. Car comme dans le marketing, pour mener à bien un recrutement, il faut savoir plaire et parfois s’inviter directement dans la poche du travailleur, en se servant de leur appétence pour les terminaux mobiles. « Nous réalisons actuellement des essais sur la réalité augmentée sur smartphone sur le modèle de Trip Advisor« , poursuit Emma Reynolds. « Si vous marchez dans la rue et qu’une entreprise recrute à proximité, l’offre d’emploi s’affiche sur votre écran avec un lien direct vers la communauté de talents et les avantages d’y travailler. »

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Les 6 métiers informatiques les plus en vue … !!!

Crédit photo: D.R

Crédit photo: D.R

Certains domaines informatiques proposent de belles perspectives d’évolution. Voici un panorama des métiers de l’IT qui ne connaissent pas la crise.

Nos confrères d’Infoworld ont identifié les emplois IT qui auront les meilleurs potentiels de croissance et qui sauront résister à l’externalisation ou à une autre période de ralentissement économique. Ils ont dressé une liste des métiers les plus en vue en parcourant les annonces publiées sur les sites d’emplois américains Dice et Modis et en s’entretenant avec des dirigeants d’entreprises high-tech sur les compétences qu’ils rechercheront dans les années à venir. Au final, 6 fonctions sont promises à un bel avenir en raison d’un bon niveau de salaire, d’un fort degré de résistance et d’une influence véritable dans les entreprises que ce soit maintenant ou à l’avenir.

 

 

 

 

Le business architect

Le métier de business architect consiste à faire fusionner la technologie avec les processus métiers des entreprises.  « Le business architect doit s’assurer que tout fonctionne ensemble», explique Alex Cullen, analyste chez Forrester Research. « Sa mission consiste à ce que l’IT soit utilisée de façon plus efficace dans l’entreprise, que ce soit dans la vente, les services aux clients, ou dans d’autres domaines clés. »

Contrairement à l’architecte d’entreprise traditionnel dont le rôle vise à organiser la technologie pour répondre aux objectifs de l’entreprise, le business architect, placé sous la responsabilité directe du PDG, doit façonner une stratégie d’entreprise de haut niveau tout en ayant une technologie à l’esprit.

« Les business managers veulent choisir la technologie qui répond le mieux à leurs besoins en ayant la liberté de  pouvoir s’en éloigner pour passer à la suivante », précise Alex Cullen.
Dans un monde où il sera possible de mettre à disposition des ressources basées sur le cloud dans le cadre d’une nouvelle initiative commerciale en se servant uniquement d’une paire d’écrans, le besoin en architectes d’entreprise diminuera au profit des business architect. Ces derniers auront pour mission d’apporter aux gestionnaires les connaissances dont ils ont besoin pour effectuer judicieusement leur choix.

Le spécialiste des données

Les Big data, c’est à dire la surabondance d’informations non structurées ou semi-structurées représentent d’importantes opportunités. Noyées dans cette montagne de données, des pépites précieuses sur le comportement des clients, les risques de sécurité, de défaillances potentielles du système, et plus encore. Mais lorsqu’on voit des téraoctets qui doublent de volume tous les 18 mois, par où commencer ?  C’est là que le spécialiste des données entre en jeu. Ce dernier peut ouvrir de nouvelles perspectives en découvrant des modèles cachés dans les données non structurées, telles que le comportement des clients ou des cycles du marché. Sur le plan du business, cet analyste peut utiliser en profondeur les tendances des données afin d’optimiser des sites web pour gagner des clients. Au sein du département IT, il peut repérer les défaillances potentielles d’un cluster de stockage ou détecter les menaces de sécurité.

« Il existe actuellement un consensus intellectuel sur le fait que le seul moyen de faire tourner une entreprise consiste à  utiliser Google Analytics avec des spécialistes en données pour trouver des opportunités », explique Norman Nie, PDG de Revolution Analytics, un éditeur du langage de programmation d’analyse de données R. Ce langage est juste un outil dans la panoplie du spécialiste des données et côtoie d’autres solutions analytiques de fournisseurs bien établis qui vont de SAS Institute jusqu’à  la plateforme IBM InfoSphere en passant par les acquisitions récentes d’EMC, comme Greenplum et Isilon Systems.

Selon Norman Nie, le métier de spécialiste des données exigera un spectre de compétences, du nettoyeur de données de base, jusqu’au statisticien de haut niveau, soit un large éventail de possibilités pour les nouveaux arrivants sur ce terrain. Comme le monde des affaires deviendra de plus en plus « social » (au sens réseau social), la demande pour sonder les profondeurs de tout ces réseaux communautaires de données ne fera qu’augmenter. Certains considèrent même que ces données seront le nouvel or noir.

L’architecte des médias sociaux 

Les outils et services liés aux réseaux sociaux sont présents à tous les niveaux de l’entreprise. Utilisés pour communiquer au sein du département informatique, on les trouve aussi à l’étage de la direction comme outils de collaboration, ou encore dans les workflows de connexion avec les partenaires et les échanges avec les clients dans le cadre du support. A mesure que s’accroît la complexité de ces outils, les entreprises ont besoin de spécialistes pour que l’ensemble fonctionne correctement.  Les médias sociaux n’incluent pas seulement le recours à Facebook et Twitter. Il faut aussi surveiller des éditeurs comme IBM, Jive et Yammer. Ils offrent des outils sociaux pour les clouds publics et privés qui redéfinissent le rôle du média social pour l’entreprise. Cela crée une demande pour des professionnels de la IT détenant des compétences spécifiques pour construire des communautés sécurisées au sein d’un réseau d’entreprise et entre les entreprises et leurs clients.

En 2010, nous avons vu croître une couche middleware nouvelle pour protéger la propriété intellectuelle, tout en s’ouvrant aux outils sociaux », explique Michael Fauscette, analyste chez IDC. « On a commencé à voir ce genre de choses parce que les entreprises veulent les avantages du web social, sans dépendre de réseaux sociaux comme Facebook ou Twitter. »

Dans les entreprises, poursuit Michael Fauscette, … la suite …

 

Lire la suite sur :  Les 6 métiers informatiques les plus en vue (1ère partie).

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RH 2.0 Camp : Le paradoxe des entreprises face aux réseaux sociaux | Altaïde

En février 2011 le deuxième « RH Camp 2.0» réunissant plus de 80 professionnels des Ressources Humaines était organisé dans les locaux de Valtech par I&E, Stonfield, et Altaïde.

Les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) étaient au cœur de nombreuses discussions. Un chercheur du CNRS a d’ailleurs fait une intervention très intéressante à ce sujet et a montré les nombreux paradoxes liés à l’usage des RSE. Il expliquait tout d’abord que les réseaux sociaux fonctionnaient selon une logique d’auto-organisation. Une fois insérés en entreprise, la logique des réseaux sociaux se trouve donc confrontée à la logique hiérarchique présente dans toutes les entreprises. …. (suite) …

La suite sur :  RH 2.0 Camp : Le paradoxe des entreprises face aux réseaux sociaux | Altaïde.

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Wiktik – Réussir son CV en 5 étapes »

 

En dehors du fait qu’il est déconseillé d’y mentir, même si la tentation est parfois grande, que savez-vous des caractéristiques d’un bon CV ? Voici les 5 étapes grâce auxquelles votre CV tapera dans l’œil des recruteurs.

Soyez structuré

De manière générale le CV est constitué de 4 rubriques distinctes : la partie Etat civil, la partie Formation, la partie Expériences Professionnelles puis enfin la partie correspondant à vos activités extraprofessionnelles voire vos centres d’intérêts. Pour l’ordre, seules les parties Formation et Expériences professionnelles sont interchangeables. Libre à vous de mettre en première position la rubrique qui vous semble la plus pertinente des deux. Concernant l’expérience professionnelle, si vous adoptez l’ordre chronologique pensez à toujours commencer par l’expérience la plus récente. Vous avez également la possibilité de procéder par compétences mais veillez à bien les répertorier avant d’énumérer les différentes fonctions que vous avez occupées.

Pensez au titre

Il ne faut absolument pas faire l’impasse sur le titre. Il permet d’identifier vote profil en un seul coup d’œil puisqu’il fonctionne comme un résumé de votre projet professionnel. Si vous répondez à une annonce, il est préférable de reprendre le titre du poste auquel vous postulez et pourquoi pas de le compléter. En effet, un sous-titre qui précise une spécialisation ou un niveau d’expérience vous permettra de vous différencier par rapport à un profil plus générique. Attention cependant à rester pertinent et à ne pas utiliser des qualificatifs totalement subjectifs qui n’auront aucun intérêt pour le recruteur.

Clarté et sobriété

C’est l’essence même du CV, il doit aller droit au but. Etant donné la quantité de CV que certains recruteurs peuvent avoir à analyser, le temps qu’ils y consacrent est parfois très limité. Il est donc conseillé de ne pas dépasser une page si vous êtes junior et de ne pas dépasser deux pages si vous êtes sénior. Soyez le plus synthétique possible. La rubrique expériences professionnelles est celle qui est le plus souvent victime de précisions inutiles. Evitez par exemple de mentionner les jobs alimentaires sans rapport avec le poste auquel vous postulez. Prenez également garde à ne pas mentionner les tâches que vous avez effectué mais plutôt vos missions, les moyens que vous avez mis en œuvre pour les accomplir et, pourquoi pas, les compétences acquises au passage. L’astuce c’est de montrer votre valeur ajouté. Evidemment ne détaillez pas si précisément tous vos postes. Le faire pour les plus récents ou les plus pertinents semble être un bon compromis.

Soyez flexible

Le recruteur doit avoir le sentiment que votre CV lui est exclusivement destiné. Pas question bien sûr, de transformer complètement votre CV à chaque candidature. Cependant, le titre et les fonctions occupées voire même le type de compétences mises en avant se doivent d’être modifiés pour coller au plus près des attentes de chaque poste.

Pensez aux mots clés

Les candidatures passent de plus en plus par le web, il faut donc composer avec les logiciels de tri si l’on veut passer entre les mailles du filet. Ces logiciels fonctionnent par mots-clés, le seul moyen de sortir du lot est donc d’anticiper ce que le recruteur aura programmé dans la machine. Le plus simple est de lire attentivement l’annonce, les mots importants y sont généralement présents voire répétés, et de reprendre les termes employés dans chaque rubrique pour les insérer dans votre CV.

Pour finir, pensez à vous relire et surtout à vous faire relire. Tous les conseils sont bons à prendre alors ne négligez aucun interlocuteur, surtout s’il est dans la même branche professionnelle que vous.

Lire la suite :   Wiktik – Réussir son CV en 5 étapes » Le blog de Wiktik.

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7 conseils pour trouver un emploi en période de crise

La période est difficile, les chasseurs de têtes vous contactent moins… alors il est utile de mettre toutes les chances de votre côté. Voici donc 7 conseils utiles pour tout le monde que l’on soit débutant ou cadre supérieur confirmé :

  1. Garder le moral et adopter la Positive Attitude ! Trouver peut être long, il est important de ne pas se décourager ou être défaitiste. Le moral et l’énergie que vous dégagez ont de l’impact sur les recruteurs que vous rencontrez.
  2. Faire un bilan. Quels sont vos points forts et faibles, vos points à améliorer ? Indispensable pour établir votre profil / CV, ce bilan vous permettra d’avoir les idées claires pour cibler les bons interlocuteurs et ensuite convaincre les responsables de recrutement.
  3. S’informer. Y passer beaucoup de temps (lire la presse, les blogs, net,…). Qui recrute, qui fonctionne bien ? Le web est une mine d’informations. Apprenez à vous servir d’un outil comme Twitter pour votre veille. Repérez les groupes actifs sur Linkedin ou Viadeo. Se tenir informé c’est la clé pour identifier les entreprises qui embauchent, mais aussi pour montrer aux managers que vous rencontrez que vous n’êtes pas hors-circuit….

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RH info – Récession et management : dans l’attente des Improbables

Comme les spécialistes le prévoyaient dès les premiers soubresauts de la crise en 2007-2008, il se confirme que la crise sera profonde, sans commune mesure avec le hoquet cyclique habituel. En effet, tout ce qui s’annonce ressemble à un bouleversement sur le plan de la géopolitique, mais aussi du fonctionnement de nos sociétés et des modes de vie. L’histoire est toujours une référence intéressante. Il semble en aller actuellement de la crise comme de la défaite au temps où Marc Bloch parlait de l’ « étrange défaite ». Les pessimistes se souviendront que les périodes de récession ont souvent conduit aux pires horreurs : tant pour les victimes de la récession que pour celles des événements politiques dramatiques qu’elles ont suscitées inexorablement. Les naïfs considéreront que fortes de l’expérience du passé, les sociétés actuelles, forcément plus intelligentes, feront mieux que leurs aînées. Quant aux optimistes, ils se rappelleront que de telles périodes de crise ont vu surgir de nouvelles idées, de nouvelles personnes, de nouveaux héros créateurs improbables avec des critères d’action et de raisonnement qui tranchaient avec les idées reçues et les évidences de leur époque.

On peut aussi être un peu des trois, pessimiste, naïf et optimiste, voire résigné par rapport à un mouvement de fond que les historiens de demain nous reprocheront de n’avoir vu venir assez tôt. Mais il y a une différence fondamentale entre le spécialiste des sciences humaines et le manager. Le premier peut se satisfaire de comprendre et d’expliquer ce qui se passe ou, encore mieux, ce qui s’est passé, avec beaucoup d’intelligence, voire d’arrogance. Le second a le devoir d’agir et c’est souvent plus compliqué. Pour le manager engagé, la récession qui arrive représente un challenge. Il ne peut se satisfaire d’attendre, il doit réagir, anticiper, agir de manière à survivre, à trouver des possibilités de croissance et de développement. A moins de décider de fermer la lumière avant de sortir, et quelles que soient les difficultés et les incertitudes, les managers ont besoin de retrouver quelques pistes pour guider leur action. Il y a au moins deux principes qu’il faut garder en tête pour guider une politique managériale en période de récession. Premièrement, les entreprises ont besoin de l’implication des personnes, c’est-à-dire une volonté de faire autrement, plus, mieux, en tout cas différemment de ce que la vitesse de croisière permettait. Deuxièmement, les personnes ont besoin de sécurité, c’est-à-dire des points fixes indispensables pour pouvoir assumer de grands changements.

Les entreprises ont besoin d’implication.

Certes, en période de récession, il vaut mieux avoir de bonnes idées, un business-plan efficace et du financement. Mais il ne suffit pas de disposer de ces avantages potentiels pour réussir. Chacun connaît des cas d’entreprises qui disposèrent en vain de toutes les chances de réussir. L’implication des gens est indispensable, c’est-à-dire leur engagement personnel dans la réussite de l’entreprise. Trois conditions sont nécessaires – mais pas suffisantes – pour que les personnes s’impliquent. Comment s’impliquer si l’on ne comprend rien, comment s’impliquer si ce n’est pas donnant-donnant et comment s’impliquer dans une organisation qui n’est pas un peu la sienne ? Ces conditions nécessaires se déclinent de manière particulière en période de récession.

La forte crise crée au moins trois difficultés à cet égard. La première est celle de la prise de conscience. Quand on lit le récit de grandes crises passées on est surpris par le manque de clairvoyance des acteurs aux premières annonces du drame. En effet, admettre l’arrivée de la crise revient à reconnaître qu’on ne l’a pas fait plus tôt. C’est une remise en cause difficile à assumer. Et cela s’avère autant pour les dirigeants que pour les salariés quel que soit leur poste. Les dirigeants, en prenant des mesures drastiques, confessent qu’ils auraient sans doute dû anticiper et faire en sorte de lisser les inconvénients. Quant aux salariés, les changements de comportements et de pratiques qui leur sont demandés peuvent apparaître comme une remise en cause de leur compétence, de leur engagement ou de leur résultat jusque là. Si vous rajoutez à cela que la crise pousse plutôt à traquer le bouc émissaire le plus porteur de signes victimaires, il n’y a qu’un pas pour créer un large consensus autour d’actions mobilisatrices mais pas prioritaires.

La deuxième difficulté consiste à agir vite car la réactivité permet généralement de réduire à terme la gravité des conséquences de la crise en augmentant les chances de rebond. On le sait en médecine comme en macroéconomie : les actions rapides permettent des effets moins douloureux mais la logique de la Comtesse du Barry est passée par là : « encore un quart d’heure, bourreau » criait-elle avant d’être guillotinée. La seule différence, en l’occurrence, c’est que l’action rapide évite le fatal couperet. Mais il est tellement difficile de prendre des actions tant que tout semble encore aller, tout comme changer les tuiles du toit quand il fait beau, licencier peu quand on fait encore des bénéfices pour éviter des plans sociaux plus drastiques quand on est en perte…

La troisième difficulté pour les entreprises consiste à se …

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Michelin : 700 recrutements en 2012

Les 13 et 14 décembre, Michelin organise la rencontre de 150 candidats à Lyon. Ces jeunes diplômés, étudiants et expérimentés de profil bac +2 à bac +5 sont principalement issus d’écoles d’ingénieurs, de commerce, et d’universités du bassin du Sud Est de la France. Chaque candidat est intégré dans un module d’environ 3 heures, qui comprend un ‘coaching ‘pour se préparer aux entretiens d’embauches, un entretien individuel avec un recruteur et des échanges avec des spécialistes de plusieurs métiers de Michelin. La campagne d’information pour ces journées de recrutement s’est déroulée depuis fin octobre principalement via les réseaux sociaux Facebook, Linked In et Viadeo. Elle a généré l’envoi de 1.500 candidatures.

Cette opération s’inscrit dans la perspective de Michelin de recruter 700 personnes en CDI en France en 2012. Ces recrutements permettront de garder un socle d’activité important en France, avec des effectifs qui se maintiendront autour de 24.000 personnes. Ils concerneront environ 450 ca dres et collaborateurs et 250 agents de production. Il s’agira pour 60% de personnes ayant des profils techniques (ingénieurs, techniciens et chercheurs), 15% de diplômés en systèmes d’information et 13% de commerciaux. 10% des recrues intègreront les fonctions support de Michelin. Les 3/4 des postes à pourvoir sont localisés à Clermont-Ferrand où se trouve notamment le siège du Groupe ainsi que son centre de technologie. Les autres postes sont répartis dans les 14 autres sites français de Michelin.

Afin de rentrer en contact avec les recrues potentielles, Michelin organisera tout au long de l’année 2012 une centaine d’événements de recrutement.

(C)  Finance  Plus

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